9月26日，由《哈佛商業評論》中文版和微博聯合舉辦的公開課在上海舉辦。智聯招聘副總裁劉東出席活動，與哈佛中心(上海)董事總經理黃晶生，中閱資本首席經濟學家孫建波，微博高級副總裁王雅娟，Visa大中華區市場總經理金昱冬等在場嘉賓共同探討了“數字經濟時代下的新管理挑戰”，并從人才的角度深入剖析了雇傭關系的變化帶來的人力資源管理模式的升級演進。

智聯招聘集團副總裁 劉東

白領將被重新定義，成為更智慧的個體才能挑戰高薪

在產業轉型的切換過程中，企業的招聘行為和員工的求職心態都發生了相應的變化，這讓人才和崗位的匹配條件也跟著迭代。2018年，我們首先面臨宏觀經濟帶來的挑戰。通過智聯招聘2季度發布的CIER報告不難看出，企業招聘需求人數同比減少了6.3%，而申請人數同比增加了12.4%。從而導致了就業景氣度回落，CIER指數為1.88低于去年同期的2.26。求職競爭增大的同時薪酬也未見明顯的增幅，過去一年平均薪酬的浮動空間僅為200元。

智聯招聘副總裁劉東認為，雖然薪酬整體變化幅度不大，但不同崗位的收入差距在拉大，根據智聯招聘發布的《2018年夏季中國雇主需求與白領人才供給報告》數據顯示，高級管理崗平均收入為20088元/月，而社區/居民/家政服務這一崗位平均薪酬僅為4767元/月。智聯招聘副總裁劉東表示，“仔細觀察不難發現，薪酬較低的崗位，如物流、行政、技工/操作工、家政服務等崗位都是體力勞動屬性明顯的程式化、重復型的工作崗位，在知識經濟、智能經濟的趨勢下，這些崗位不僅很難在薪酬上突破，還有被智能技術取代的風險。未來的白領和藍領定義將重新被解讀，核心在于換取薪酬的方式是以固定勞動時間投入體力還是靠智力、創意以及決策能力從事腦力勞動。”

白領們對這一趨勢也有所洞察，并通過充電來提升自己，并積極物色適合自己的雇主來讓價值變現。智聯招聘的調研數據表明，白領們正在通過充電和跳槽來尋找個人發展的突破口， 30%的白領選擇通過充電拿證尋求個人發展，30%則選擇跳槽找個好工作實現翻盤。

掌握雇傭關系內在邏輯，讓人力資本高效運營

根據智聯招聘、BCG、The Network聯合發布的《2018年全球人才解密報告》顯示，與全球其他國家不同，中國求職者在找工作時，更看重職業發展、學習和培訓機會以及雇主價值觀。

劉東認為，員工尋找雇主從聚焦當下，轉而開始關注個人的“長期主義”發展，這就需要企業在員工的發展、成長、及企業文化上著手從而吸引和留住人才。這也暗合了“新雇主經濟”演進的趨勢。

事實上，雇傭關系在2015年就發生了實質性轉變。智聯招聘通過調查發現，員工的地位和話語權首次反轉，打破雇主為核心的企業發展模式，揭示了“新雇主經濟”時代的到來。2018年，這一趨勢在人工智能技術的迭代中繼續演進。智聯在今年的探索中發現：智能技術作用于職場的各個環節，云技術的成熟、移動辦公類產品的普及，讓組織協作更靈活無界，業務流程更為簡化，人力資本得以高效流動及價值轉化;語音識別、智能翻譯、聊天機器人等智能工具的應用解放雇員的時間，讓人類技能充分得以表達和延伸，人類智慧的效能被放大，員工對個人智慧的開發和技能的升級迭代有了更迫切的渴求。

劉東指出，在新雇主經濟趨勢下，想成為更有魅力的雇主，持續吸引和留住核心人才，企業應把員工作為客戶去運營，徹底顛覆傳統的人力資源管理理念。

在文化方面，企業應通過同化價值觀提升凝聚力，實現企業愿景和員工理想的相互吻合;組織方面，打破邊界，簡化業務流程，激發組織活性，讓內外部人力資本順暢流動、協作，拒絕封閉式的固化管理模式，避免員工長期在固定模塊重復工作。

基于員工的個人發展訴求，企業應建立完善的學習體系，培養員工溝通、共情能力，通過員工的基因蛻變，實現企業的飛躍發展;在激勵方面，除現金、股權等物質激勵手段外，充分賦能員工，激發個人智慧效能，用成就感、使命感驅動員工進行自我激勵。

個人和企業在新常態中都在重新梳理自我的定位。企業要發展，個人也在尋找新的存在價值。面對新的管理挑戰，充分的賦能員工，充分開發人類智能的潛能，或許是最明智的應對策略。

(新媒體責編：news)