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“今年年假又沒休，年底要清零了!”

“雙休都還沒落實，帶薪年假對我來說就是鏡中花水中月，看著很美而已。”

臨近年底，帶薪休假的話題又引發熱議。而無假可休、有假難休，是很多人面臨的現實問題。

今年是《職工帶薪年休假條例》實施十周年，到現在卻只有逾半數的職工享受了帶薪年休假，這一制度的落實情況顯然難稱理想。

僅超半數職工休過帶薪年假

關于休假，有一句話流傳甚廣：“歐洲人工作是為了更好地度假，中國人度假是為了更好地工作。”

回顧帶薪休假的歷史，你會發現這一制度正是起源于歐洲。1936年6月20日，這一天對于法國人來說是一個大日子，《帶薪假期法》的正式頒布，讓法國成為全世界第一個建立帶薪年休假制度的國家。

1995年1月1日，對于中國人來說也是一個大日子，隨著《勞動法》的正式實施，中國人不用再眼饞別人，終于迎來了自己的帶薪年休假制度：勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。

能休多少天，當時并沒有細則，但由此帶薪年休假慢慢開始走入國民的生活。

隨著收入和生活水平的提高，中國人在變有錢后，對休閑時間的渴望變強，每逢黃金周幾億的出游人潮，彌漫著國人休假欲望拔節的聲響。

直到2008年，《職工帶薪年休假條例》出臺實施，規定了具體的休假天數：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

短則五天，長則半個月的帶薪年休假天數，沒法跟法國、德國等國家動輒二三十天相比，但這種從無到有，對于滿足國人休閑需求、改變集中出游方式和拉動旅游經濟方面發揮了不小的作用。

不過，帶薪年休假制度走過這么多年，總體落實率的數據卻有點尷尬。

人社部每年開展的部分城市(60個城市)人力資源和社會保障基本情況調查顯示，有超過半數的職工享受了帶薪年休假。

言下之意，有近半數的人沒有享受到帶薪年休假。

人社部也坦承，總體來看，帶薪年休假制度落實情況還不理想，仍有相當一部分企業沒有實行帶薪年休假。已實行帶薪年休假的企業中，也還有相當一部分企業安排的休假天數未達到國家規定標準。

帶薪年休假的落實也存在冷熱不均、參差不齊的情況。

落實比較好的主要集中在黨政機關、事業單位、大型國有企業、外資企業，而一些民營企業、中小企業落實起來相對較差。考慮到民營經濟貢獻了80%以上的城鎮勞動就業和90%以上的企業數量，帶薪年休假落實難的狀況也不難理解。

沒假休、不能休、不敢休

當每年國慶和春節黃金周，人人都扎堆出行、擠得懷疑人生的時候，社會上對落實帶薪年休假的呼聲往往又會達到一個高峰。

在這呼聲的背后是很多人沒假休、不能休、不敢休，對相當多的人來說，帶薪年休假依然是紙上福利。

“我已經連續五年沒休過年假了，每年申請都不批。”說起帶薪休假，已經參加工作十幾年的廣東人簡小紫，顯得很無奈。

“銀行工作現在難做，辭職和退休的人多，基本上是一個蘿卜兩個坑，休假成了老大難。”簡小紫是一家銀行的產品經理，年假對她來說基本上年年都是可望而不可即。

“單位的帶薪休假制度只是紙上談兵，并沒有真正執行到位，沒有休假也不補假，更不補錢，要講無私奉獻。”簡小紫說，在單位，大家都戲稱：想休假就得懷孕。曾有同事摔傷腳被催著拄拐上班，有女同事做胸部手術也被催著回來上班。

簡小紫的遭遇并非孤例，“工作太忙領導不讓休”、“擔心前途不敢休”，跟她一樣無奈的人比比皆是。

中國社會科學院旅游研究中心對全國2552名在業者進行的一項調查顯示，40.1%的受訪者表示“沒有帶薪年休假”，4.1%“有帶薪年休假，但不能休”，18.8%“有帶薪年休假，可以休，但不能自己安排”，而“有帶薪年休假，可以休，且可自主安排”的僅占31.3%。

不休年假難獲三倍補償

不休沒補償、跨年自動清零、年假被指定或沖抵、跳槽后年假縮水，這些潛規則印證著帶薪年假落實不理想的現實。

企業不讓員工休年假，很多人由于工作繁忙、競爭壓力等原因也自愿不休年假。根據規定，應休未休的年休假天數可以獲得三倍日工資的補償。

不過，很多人拿不到這筆補償，或者補償缺斤短兩，這已成為普遍現象。

在北京一家銀行工作多年的周薇，今年跳槽到一家律所。“在銀行工作時好多年不休年假，想休休不成，但是一天只補償100元，遠低于日工資標準，但只能默默接受。”

周薇來到律所工作后，雖然說只要請年假老板就會批準，但不休假、不補錢還是常態。“很多律師都不會休，但律所不會補錢。律師的工作量和收入成正比，即使休息也不一定不工作，有時休年假就是換一個地方辦公。所以大家自我調整，不休年假是常態，自愿多干多掙。”

而為了規避三倍日薪補償和法律責任，有的企業會要求員工簽署自愿放棄年休假的書面文件。

因為《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

也就是說，如果企業職工遞交過不休年假的書面申請，單位就無需補償三倍工資。

在中國人民大學法學院教授劉俊海看來，企業強迫勞動者簽署放棄年假的文書，沒有反映勞動者的真實意思表示，勞動者人在屋檐下不得不低頭，為了保住工作崗位沒辦法不得不簽署，被迫放棄休假權利，違背了勞動者內心真意，這屬于典型的霸王條款。

年假過期清零 不能跨年休

每逢年底，很多企業的員工會扎堆休假，因為這些企業會規定年假過期清零，不能跨年休。

“64.9%的受訪者稱自己所在單位規定帶薪年假必須一年休完，過期清零。”中國青年報社社會調查中心對1997名職場人士進行的一項調查顯示。

年假過期清零，如果你對這個潛規則說不，是可以獲得法律支持的。

北京朝陽法院提供的一個案例顯示，梁某在一家公司工作一年多后離職，因為沒有休過年假，便一紙訴狀將公司告訴法庭，要求公司支付其在職期間的未休年假工資。但公司以“員工手冊中規定年休假不可跨年申請，次年自動清零”為由，拒絕支付。不過，梁某最后勝訴。

法院認為，法律規定年休假可以跨年度安排，該公司員工手冊的規定與法律規定相悖，不合理也不合法。用人單位不能隨意將員工的未休年休假清零，如果勞動者當年度尚有年假未休的，可以與單位協商在次年補休或者要錢。

劉俊海說，帶薪年假過期清零，這種“霸王條款”侵犯了勞動者的休假權，單位的類似規定是無效的，應該允許勞動者在一定時期內累積休假天數或者給予其補償。

盡管如此，但面對被清零的年假，多數人還是會選擇忍氣吞聲。

跳槽后年假天數縮水

很多人在換工作后，第一年往往不能休年假，或者年假大幅縮水。

在北京一家媒體工作兩年的劉萱，今年跳槽到一家企業從事公關工作。本來今年想休5天年假去國外旅游，結果被拒，新單位給出的理由是“必須在本單位連續工作滿1年才能享受帶薪年休假。”

很多人的年假在跳槽后會縮水，在年休假天數認定上，一些企業只將在本單位工作時間計算，沒有將之前的工齡計算在內，或者要求員工提供社保繳費記錄等證明，不能提供就不認定在內。

而這樣僅僅將本單位工作時間作為享受休假的累計工作時間，其實是不符合規定的。

根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》，職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

年假被指定或沖抵

“我們要休年假必須在單位的指定時間內。”

王哲在石家莊一家工程公司擔任主管，平時不能根據自己的需求休年假。“因為我們是工程公司，年底沒活，可以休息十幾天，就算年假了。但這樣一來，對新員工來說，還會被強制扣工資，因為他沒年假，或者年假不夠抵消的。”

由于生產有淡季和旺季之分，企業往往強制將員工的年休假統一安排在生產淡季或者法定節假日前后，這樣的例子不在少數。

另外，在很多單位，員工要請帶薪事假和病假，必須先用年休假抵扣。一年下來，年假往往扣光，休年假的美好愿望也就成了空中樓閣。

還有的企業規定“休年假扣績效，休一天就扣一天的績效”“請年休假就不能享受13個月工資”“組織員工外出旅游可沖抵帶薪年休假”“休產假了不能休年假”……

五花八門的指定或抵扣休假，讓帶薪年假的實際控制權牢牢掌握在單位手中，敢怒不敢言的員工們只能接受這樣聊勝于無的現實。

“年假被指定或被沖抵，侵犯了勞動者休假自主選擇權，”在劉俊海看來，年假和其他假期是并行不悖的權利，休假時間應該尊重勞動者的選擇。一些企業生產淡旺季明顯，為了效益集中安排休假，有合理之處，但追求效益和保護個體權益兩者并非對立，勞資雙方要充分溝通，靈活調整工作計劃，協商確定休假時間，這樣才公平合理。

《職工帶薪年休假條例》也要求，單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。

帶薪休假為何遭遇落地難?

無假可休、有假難休，潛規則盛行，帶薪休假落實為什么這么難?

企業追求利潤，缺乏落實積極性。中國勞動學會副會長蘇海南說，目前帶薪休假在中小企業落實比較差，主觀上，雇主法律意識比較淡薄，隨著近些年人力成本不斷攀升，用人單位希望通過包括減少員工帶薪休假時間在內的多種措施來降低成本;客觀上，現實條件受限，很多中小微企業經濟支付能力弱且人員流動性強，休假容易造成生產困難，因而缺乏主動落實帶薪休假的意愿。

中國旅游研究院總統計師唐曉云說，現在中小企業的各種負擔比較重，在企業生存和員工休假需要面前，前者顯然被擺在前面。

職工地位弱勢，維權動力不足。在劉俊海看來，勞動者確實有難言之隱，找工作不易，尤其是收入高、競爭激烈的崗位，員工怕老板不高興借機把自己“炒魷魚”，因而委曲求全不敢休，也不敢主動維護自己的休假權益。

“除非鬧到翻臉，否則誰會真的去舉報投訴?而且即使投訴，現在一個企業都是注冊很多公司，簽約的合同很有可能是空殼公司，被舉報了也不影響企業實際運營。”王哲說。

監管不力，處罰力度不夠。北京外國語大學文創產業研究中心旅游研究所所長劉思敏認為，執法監督和處罰力度的不足也是重要原因。單位違規后受處罰力度小甚至可以“零成本”，進一步加重了帶薪休假落實難。

問題擺在那里，對癥下藥，多管齊下，勢在必行。

在蘇海南看來，一方面要暢通救濟渠道，加大勞動監察部門主動監督和追責力度，增強職工的維權意識，另一方面也要在制度完善上發力。

“中小微企業是帶薪休假進一步落實的關鍵。”蘇海南認為，現行的帶薪休假制度沒有考慮到不同規模企業的承受能力，只有5、10、15天三個檔次，且都要計算連續工齡，應考慮出臺細則，改變這種一刀切的做法，區分大中小微企業的不同情況分別對待，讓小微企業的帶薪年假不同于大中型單位的休假期限，同時考慮更便于在小微企業實行的工齡計算辦法。

“落實帶薪休假制度”連續寫入2015、2016、2017政府工作報告，國務院在2016年印發的《“十三五”旅游業發展規劃》提出，將落實職工帶薪休假制度納入各地政府議事日程，制定帶薪休假制度實施細則或實施計劃。

“2020年職工帶薪年休假制度能夠得到基本落實”，這是國務院在《國民旅游休閑綱要(2013—2020年)》提出的目標。

時間只剩兩年左右，要完成一個這個目標，顯然還需要付出更多努力。

(新媒體責編：wb001)